第九十六章 看见人 (第2/2页)
但这个能力只属於他自己，公司不能建立在「老板有超能力」这个前提上。
而且这也是在五十个人的规模上，如果有上千人呢？视界也看不过来。
他不得不承认，沈丛云说的是对的。
「你的方案是什麽？」
「如果周报这个名字不好，咱们就换个名字，叫「卡点同步」。每周五每个人在飞书文档里写三件事：这周做了什麽，哪里卡住了，下周最重要的一件事。」
「写出来，然後呢？」韩路一问。
沈丛云回答道：「这些文档公开，团队成员之间可以互相查看。五十个人的公司，A
卡住了但不知道B能帮忙，C和D同时在做一样的事情，这种信息不透明才是最大的浪费。」
韩路一再次点了点头。
「第三，绩效考核。」
这个更讨厌了。
「这个先不做。」韩路一直接说。
沈丛云没有意外的表情：「我还没说方案。」
「不管是什麽方案。」
沈丛云把笔记本放在桌上，身体微微前倾。
「韩总，我说句可能不太好听的话。」
「你说。」
「你现在对管理制度的抵触，很大程度上来自你在鼎盛的经历。你被那套东西伤害过，所以本能地排斥，但你现在的位置不一样了。」
韩路一看着他。
「我知道我不是被管的那个人了，我抵触不是因为我没转过来。」韩路一说，「不做这个，是因为我看见过，我经历过，我知道这套东西不好使。」
「哪里不好使？」
「绩效考核的前提是你能量化一个人的产出。」韩路一说，「但有的时候，真正重要的东西就是量化不了。一个工程师花了三天帮另一个组排查bug，写文档，带新人，他自己的需求延期了，绩效倒数。另一个人从来不帮别人，闷头写自己的功能，绩效第一。你告诉我，哪个对团队的价值更大？」
沈丛云没打断他。
「但如果你开始考核，会发生什麽？所有人都在优化自己的指标，没有人愿意做指标之外的事。鼎盛就是这样，周报写得漂亮的人升得快，真正解决问题的人没时间写周报。
绩效数据是不是真的且先不说，绩效反映的东西全是假的。」
「人是目的，不是手段。」韩路一总结道。
沈丛云点了点头：「你说的这个现象有个名字，叫古德哈特定律，当一个指标变成目标，它就不再是一个好指标。管理学的经典问题，不是没有解法。」
「什麽解法？」
「OKR脱钩薪酬丶同行评审丶影响力叙事————业内做了很多嚐试，各有利。」沈丛云说，「如果你愿意，我可以整理一份方案出来，咱们找时间细聊。」
韩路一想了想：「绩效的事先放一放，卡点同步现在就可以推进，除此之外，你先做另一件事。」
「什麽事？」
「企业文化。」韩路一说，「源码应该是什麽样的公司，什麽样的人适合待在这里，做事的标准是什麽，把这些定下来，比上考核系统优先。」
沈丛云看了他几秒。
「文化不能代替制度。」
「我知道，但制度可以晚几周，我不希望文化长歪。」
沈丛云合上笔记本，站起来。
「行，绩效的事我会再提议的。」
「先下班吧，早点回家。」韩路一说。
沈丛云走到门口，停了一下，回头说了一句：「韩总，「人是目的，不是手段」这句话我同意。但管好人，才是对人最大的尊重，管不好，走的都是最好的人。」
门关上了。
韩路一一个人坐着。
沈丛云最後那句话在他脑子里打转。
他有视界，很多问题对他来说不是问题。赵磊走之前他就知道了，他只是选择没有挽留。
但这不是管理问题的根本解法，视界能给出信息，降低了信息的获取成本，但他能阅读和处理的信息是有限的，到一定规模之後，他还是要依赖於高层管理者和中层管理者的代理。
沈丛云有一句话说的是对的：「管不好，走的是最好的人」。没有完善的制度，只凭感觉管理，受害的恰恰是那些最值得被认真对待的人。
他需要一个办法，既不把人变成指标，又能在规模变大之後，让每个人都被看见。
他打开手机备忘录，写了几个词：「决策助理，管理，AI，看见人」
韩路一关掉手机，起身收拾东西。
走廊尽头，赵文渊那边的灯还亮着。透过玻璃隔断看进去，赵文渊盯着屏幕，旁边一个女生在电脑上打字，另外一边一个高个子男生在看论文—一这两个人都是赵文渊招进来的模型团队。
门口堆了三四个瑞幸的外卖袋。
韩路一站了一会，没过去。
张彪在走廊拐角的椅子上坐着，看见他出来，起身跟上。
两个人走进电梯，谁都没说话。
电梯门关上之前，韩路一最後看了一眼走廊尽头那盏灯。
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